Valtuutetun palsta, Koillis-Helsingin LähiSanomat 1.2.2006
Valtuusto käsitteli viime kokouksessaan kaupungin henkilöstöstrategiaa. Edellisen hyväksymisestä olikin kulunut jo seitsemän vuotta ja viime vuoden Helsinki toimi maan suurimpana työnantajana ilman voimassa olevaa henkilöstöstrategiaa.
Työnantajan toiminnalla on suuri merkitys työntekijöiden elämään, ei vain työssä jaksamiseen, vaan kokemus työstä vaikuttaa työntekijään kokonaisvaltaisesti ja edelleen myös hänen läheisiinsä. Kaupungin työnantajapolitiikan jäljet heijastuvat siis edelleen tuhansiin koteihin ja perheisiin.
Kaupunkimme työnantajakuvasta on syytä olla huolissaan. Esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollossa motivoituneen ja ammattitaitoisen työvoiman saanti on ollut vaikeaa. Kuntien mahdollisuutta kilpailla työvoimasta on parannettava. Paradoksaalista on, että kaupunki kouluttaa oppilaitoksissaan tuhansia eri alojen ammattilaisia, mutta samaan aikaan meillä on samoilla aloilla pulaa osaavasta työvoimasta.
Määräaikaisten työsuhteiden osuutta on kyetty vähentämään. Määräaikaisten työsuhteiden ketjuttaminen perusteettomasti on kielletty lailla. Lain kirjainta noudatetaankin yleensä, mutta lain henki ei välttämättä toteudu. Virastoissamme on varahenkilöstöjärjestelmiä, mutta niitä pitäisi vielä laajentaa. Kaupungin ison koon ansiosta sekä pidempiä, että lyhyempiä sijaisuuksia olisi mahdollista hoitaa vieläkin enemmän vakituisen varahenkilöstön voimin. Samalla saisimme kirkastettua työnantajakuvaamme, erityisesti nuorempien työntekijöiden silmissä.
Kaupungilla on oltava selvät toimintatavat erilaisiin ongelmiin puuttumisessa ja niiden ennaltaehkäisystä. Esimerkiksi tasa-arvo-, työturvallisuus- tai päihdeongelmiin sekä työpaikkakiusaamiseen puuttuminen on huomattavasti helpompaa kuin toimintatapa on selvä ja yhtenäinen kaikkien työntekijöiden kohdalla. Ongelmien puheeksi ottaminenkin helpottuu.
Henkilöstön työhyvinvointi ja työssäjaksaminen ovat riippuvaisia siitä miten he kokevat voivansa vaikuttaa omaan työhönsä ja osallistua sen suunnitteluun. Arvostava, oikeudenmukainen johtamiskulttuuri voi toteutua vain, jos johdon ja henkilökunnan välillä on toimivat hyvät keskusteluyhteydet ja tiedonvälitys on avointa. Muutosvastarintakin on vähäisempää mitä aiemmin muutosprosessin vaikutuksessa olevat saavat tietoa ja pääsevät itse mukaan muutosten suunnitteluun.
Keskustelua työelämästä ja työssä jaksamisesta ovat värittäneet työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet. Kaupunkimme henkilöstöstrategia tuntuu ohittavan tämän kysymyksen täysin – sitä ei mainita lainkaan strategiapaperissa. Tosiasia on kuitenkin se, että työnantajan suhtautuminen niin perheen perustamiseen kuin perhe-elämän tarpeiden, kuten esimerkiksi lasten yllättävien sairastumisten tai hoitovapaiden osalta vaikuttaa erittäin paljon ei vain työntekijöiden työssäjaksamiseen mutta myös työnantajakuvaan. Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen kysymykset onkin nostettava virastoiden omiin strategiapapereihin sekä mies- että naispuolisten työtekijöidemme osalta.